坐穩(wěn)領導寶座：需要抵制的五大誘惑

　　成功往往導致一系列的致命行為,所以領導者常常需要及時的"警鐘"來提醒自己.一位卓越的領導者應當超然于日常瑣事之上,戰(zhàn)勝其中隱含的種種誘惑.

　　所有領導都曾有過失敗,如果失敗了,他們往往會歸咎于令人厭煩的原因,如戰(zhàn)略的錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術的失誤等.然而,這些僅是 問題的表象,所有的領導也都曾犯過同樣的根本錯誤:屈服于某種誘惑,從而不必要地將情況變得復雜化;過于注重某些細節(jié)而損毀了個人領導能力等.如果領導者 們不愿面對和戰(zhàn)勝這些誘惑,那么他們的所作所為,將置組織的成功希望于危險之中.具體地說,我們談的誘惑就是:選擇地位而不是工作成果;選擇個人聲望而不 是責任;選擇正確決定而不是清楚指示;選擇表面和諧而不是爭執(zhí);選擇無懈可擊而不是信任.

　　誘惑之一:選擇地位而不是工作成果

　　對于一個經(jīng)理人來說,必須明確的最重要的原則就是以成果為目標.但是,在許多公司中,評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的.不少領導把其它的事情看 得比工作成果更重要.這就代表了各種誘惑中最危險的情況:希望保護自己所處的職業(yè)地位.然而問題是,一個人如果不是追求成果的"偏執(zhí)狂",他怎么可能成為 一個公司的領導?舉例來說,大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前都曾是追求成果的"偏執(zhí)狂".可惜,當他們達到目標,被人稱為行政總裁之后,其中的許多人就 把注意力轉到如何維護自己的地位上來了.其產(chǎn)生的原因是,他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益.站在人生目標的巔峰上當然只剩下坡路可走.他們失敗的原 因較合理地推論:他們一旦到了最高職位,就會不擇手段地保護它.正是由于如此,造成很多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出決定來保護他們的利益或聲譽.

　　更有甚者,他們還避免做出可能損害自身地位的決定.實際表現(xiàn)上,他們更傾向于回報那些有利于他們"自我"的人,而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員 工.經(jīng)理人不是通過集中精力做出成果,而獲得更高的地位和更大的"自我"滿足,因為那樣做起來需要長期、大量的工作,在此過程中將會產(chǎn)生太多可能導致地位 損失的危險插曲.

　　要克服這種誘惑的辦法,就是將工作成果作為個人成功的最重要標準.他們所領導的公司的未來,不論對于員工還是顧客都太重要了,這才是真正決定他們地位的衡量標準.

　　誘惑之二:選擇個人聲望而不是責任

　　即使一些領導抵御了第一種誘惑,他們有時還是失敗,原因就是他們沒有促使員工為自己的職責負責,而這恰是取得成果的必要條件.此時,領導者們屈服于另一個誘惑:希望自己受歡迎.

　　希望自己受到員工歡迎是人之常情,但對于領導卻是危險的.他們不知道,領導有時可以是"孤獨"的.對公司大多數(shù)成員來說,最高領導者除了那些直 接向他匯報工作的人之外,很難有更多的時間跟公司的每一個人都很熟悉.這樣,大多數(shù)領導同那些直接向他們匯報工作的人成了朋友,并且對他們的需求和缺點常 常能感同身受.最后,由于巨大的任務當前,領導與這些下屬之間產(chǎn)生了"親如兄弟"的感覺.因此,當需要告訴這些同自己關系親密的人他們沒有達到期望值時, 領導們就會變得躊躇不前.這并不是領導太忙或者太懶,而是因為此時他們已經(jīng)難以面對讓"朋友"煩惱的窘境.

　　作為領導,要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬,而不是他們的私人感情.不要把向你直接匯報工作的員工看成一群擁護者,應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物.必須牢記的是,如果你失敗了,你的下屬將不可能再喜歡你.

　　誘惑之三:選擇正確決定而非清楚指示

　　即使一些領導抵御了前兩種誘惑,他們有時還是會失敗,是因為他們屈服于另一個誘惑:希望做出"正確"的決定,從而保證確定性.

　　很多領 導,特別是那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人,希望保證自己的決定總是正確的,然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中,這根本不可能.因此這些領導,常常拖延 決定的時間,不能給屬下非常清楚的指示.他們給員工的指示模糊而猶豫不決,希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案.

　　因此,領導的決策指令必須保證清楚而不是精確.要記住,如果你采取決定性的行動,而不是總在等待更多的信息,你的下屬能學到更多.如果你根據(jù)當 前掌握的信息所做出的決定,在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了,那么改變計劃并向下屬解釋清楚就行了.對你的公司來說,如果作為領導的你不肯冒出錯的風險,代價 就是整體癱瘓.

　　誘惑之四:選擇表面和諧而不是爭執(zhí)

　　一些領導常常對自己的決策感到不滿意.這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來源:那些直接向他們匯報工作的下屬.原因就是這些領導屈服于下一個誘惑,那就是渴望和諧.

　　大多數(shù)的領導,都相信員工贊同自己的決定并且隨大流,比反對決定、存在抵觸情緒好.這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因.然而,表 面上的和諧常常限制了建設性的爭執(zhí).沒有這種爭執(zhí),領導決策的實際質量常常低于正常水平.最佳的決定,只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做 出.并不是每個人的觀點和意見都值得贊同,但應當被領導者慎重考慮.所有可以獲得的信息都被研究過之后,得出最佳結論的機會肯定會比較大.

　　所以應當容忍不一致的聲音,你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點.

　　嘈雜的會議常常是取得進展的表現(xiàn),這就是管理學上著名的"頭腦風暴法".而"一團和氣"的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型癥狀.

　　誘惑之五:選擇無懈可擊而不是信任

　　即使有些領導抵御了前四種誘惑,有時還是會失敗.是因為即使領導愿意培養(yǎng)建設性的爭執(zhí),下屬們卻可能不愿意這么做.這是由于領導屈服于最后一個誘惑:渴望自己變得無懈可擊.

　　領導都是掌握權力的人物,如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過錯,領導們就會覺得難以忍受.因為他們錯誤地認為,萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定,那么自己就將失去權威.

　　不論這些領導多么努力地推進建設性的爭執(zhí),他們都只是緣木求魚.員工沒有安全感,因為領導不愿加入討論.結果是那些直屬人員都熱衷于推測領導的意見,僅僅在"方便"的時候象征性地相互爭論.

　　領導應當常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)自己的想法.應該信任下屬,并將自己的聲望與"自我"都勇敢地托付給他們.這是作為領導能夠提供的最高水平的信任.他們的下屬都將以尊敬和誠實作為回報,而且在對待他們自己手下的員工時也會效仿上一級領導.