2011-03-14
所有企業都會有許多員工在發"牢騷",有"牢騷"是正常的,沒有"牢騷"是特殊的,但"牢騷"太多太集中勢必會影響企業正常的生產經營,應及時給于解決.
解決"牢騷"實際上講的是"堵"與"疏"的問題.
這就像一個水池一樣,當流通不暢,慢慢的就會堵住了,水從上邊滿出來了.當流通順暢時,雜質就隨下水流走了,水池就不會堵了.
不讓職工發牢騷,職工的不滿情緒無法發泄出來,就會導致一是公司死氣沉沉,如死水一潭,沒有活力,形成無聲的抗議.二是一旦爆發,就會矛盾激化,無緩沖期,搞不好鬧成勞資雙方兩敗俱傷.
為此,建立公司的上下溝通機制,給員工發牢騷的機會,讓員工的不滿都發泄出來,才會心情舒暢的投身到工作之中.
其實,國內外早就有很好的溝通機制,我們在企業的經營管理中也經常運用這些溝通的機制.下面介紹在實踐中具體溝通的應用的八個方法:
------談心溝通法.
談心活動是一個好辦法.在實踐中我們要求部門經理、主管對下屬要經常開展談心活動,交流思想,及時溝通.對違紀員工進行處罰前,我們遵循"溝通在前,處罰在后"、"教育從嚴,處罰從寬"的工作方法;對于與直接上司發生矛盾的員工,我們采取上級領導找員工談心的辦法,溝通思想;當員工情緒低落,我們要求工會及時談心溝通,了解情況.配合"逐級談話、逐級溝通"的領導溝通制度,建立起公司以談心走訪為核心,全方位、立體的溝通網絡,保證在第一時間的及時溝通,把不滿、牢騷解決在萌芽狀態,取得了較好的效果.
------定期溝通法.
管理者和員工的關系,是溝通的重點.管理者處在優勢地位,處在矛盾的焦點,容易與員工產生矛盾,員工敢怒不敢言,牢騷四起.我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度,采取背靠背匿名評議的方式,給員工一個發表真實意見的機會,效果不錯.
但是要注意,對員工的意見要具體問題具體分析,避免片面性.
原我們還有"領導接待日"制度,但我們采取"變員工向上溝通為管理者向下溝通"的管理者主動溝通的辦法后,"接待日"已名存實亡了.
------工會溝通法.
溝通,是工會的一項重要工作.我們要求工會真正成為員工和公司的紐帶和橋梁,把員工的牢騷和不滿情況的反饋意見列為重點工作之一,發揮工會組織的作用.
------匿名溝通法.
我們堅持傳統的"意見箱"方式,對員工有意見給與了一個及時快捷保密的溝通渠道.由于其他溝通渠道的暢通,"意見箱"里經常沒意見.
------松下溝通法.
在松下,所有分廠里都設有吸煙室,里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型,工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他",以發泄自己心中的不滿.
這確實是一個快捷發泄不滿的好方法,但不適合我公司的實際情況,我們未采用.
------聚餐溝通法.
熟話說,酒后吐真言.員工定期聚餐,即交流感情,又溝通思想,是個好辦法.許多矛盾在酒后都會暴露出來,為我們解決矛盾打下基礎.
這是我們堅持的制度之一.
------活動溝通法.
利用集體活動、外出郊游、卡拉OK等員工喜歡的多種形式進行交流溝通.此時沒有上下級關系,形成"哥們、姐們"的大家庭氣氛,在交流中放松心情,在談笑中敞開心扉.一些不滿情緒也會在談笑中云開霧散.
青年人多的部門采取這種辦法更有有效.
我們還堅持每年一次的公司集體旅游制度,讓員工在大自然的懷抱中,交流思想,化解恩怨,一笑泯"牢騷".
------網上溝通法.
這是現代化的一種溝通新方法.由于我們屬于制造型企業,網絡應用不夠廣泛,在現階段還沒有采用.
總之,加強管理者與員工的溝通管理,是消除牢騷的負效應的好方法,是處理好企業內部人際關系的一個重要手段,每個企業都應從各自的實際出發,切實加強上下溝通,保證企業健康發展.
