如何讓你的員工不僅是為錢(qián)而戰(zhàn)？

　安然、泰科、世界通信公司。金融危機(jī)。公司丑聞和道德災(zāi)難正在摧毀美國(guó)經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)在是時(shí)候冷靜地反思一下了。這些災(zāi)難有什么共同之處？我們認(rèn)為，在對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的過(guò)度依賴(lài)是罪魁禍?zhǔn)字弧?/p>

　　在20世紀(jì)70年代中后期和80年代，有一種管理思想開(kāi)始出現(xiàn)，該觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要任務(wù)是最大限度地提升股東利益。隨著時(shí)間的推移，這種觀點(diǎn)后來(lái)被稱(chēng)為金融化，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化成為最流行的信條。隨著時(shí)間的推移，這種觀點(diǎn)幾乎成了公理，在眾多學(xué)派看來(lái)，對(duì)它的質(zhì)疑無(wú)異于異端邪說(shuō)。

　　這種觀點(diǎn)具體到公司環(huán)境就變成了對(duì)于員工進(jìn)行基于業(yè)績(jī)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。人們似乎認(rèn)為：只要激勵(lì)得當(dāng)，人們就會(huì)努力地提高業(yè)績(jī)，從而提升公司的業(yè)績(jī)。哈佛商學(xué)院的學(xué)者布里?安霍爾（Brian Hall）和南加州大學(xué)的學(xué)者凱文?墨菲（Kevin Murphy）研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀(jì)90年代初，只有不到10％的上市公司高管的薪酬和股票價(jià)格掛鉤，但到2003年，這一比例已激增至近70 ％。

　　然而，批評(píng)者指出，許多高層管理人員由于短期業(yè)績(jī)而贏得豐厚報(bào)酬，但最終卻給公司帶來(lái)災(zāi)難，高管的天價(jià)薪酬引起了媒體和公眾嘩然，可即便如此，這樣的薪酬體系仍然在繼續(xù)。華爾街日?qǐng)?bào)在三月中旬報(bào)道稱(chēng)美國(guó)50家大公司的總裁去年的獎(jiǎng)金漲幅超過(guò)30％，這僅是經(jīng)濟(jì)衰退以來(lái)的最高幅度。

　　必須明確，我們不是建議公司放棄經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。事實(shí)上，有證據(jù)表明這些獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)更好的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率。為了評(píng)估多個(gè)研究的結(jié)果，研究人員使用了一種叫做 Meta分析的方法。愛(ài)荷華大學(xué)的薩拉瑞斯（Sara Rynes）和她的同事做出了總結(jié)：對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)平均能提高其業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率各達(dá)42％和49％。

　　但這些收益是有代價(jià)的。我們關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)產(chǎn)生了意想不到的后果。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)不道德的行為、嫉妒和員工流動(dòng)、以及員工對(duì)于工作的內(nèi)在興趣有什么影響？我們可以采取什么措施來(lái)減輕其負(fù)面影響？

　　三個(gè)重要的風(fēng)險(xiǎn)

　　幾年前，通用磨坊旗下的公司綠巨人公司的一個(gè)工廠出了個(gè)問(wèn)題：在冷凍豌豆的包裝袋里發(fā)現(xiàn)了昆蟲(chóng)的殘肢。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量和清潔度，管理人員設(shè)計(jì)了一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)找到昆蟲(chóng)的殘肢，員工可以獲得獎(jiǎng)金。結(jié)果員工的反應(yīng)是從家里帶來(lái)昆蟲(chóng)的殘肢，將其放入冷凍豌豆的包裝內(nèi)，然后“找到”這些殘肢以賺取獎(jiǎng)金。

　　這不是一個(gè)極端的例子，但是它反應(yīng)了一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。激勵(lì)可以提高業(yè)績(jī)，但他們不能保證員工以最道德或講倫理的方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬利斯·施韋澤（Maurice Schweitzer）和他的同事研究表明，當(dāng)人們因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而獲得回報(bào)時(shí)，他們更可能作出不道德的行為，例如通過(guò)夸大其業(yè)績(jī)來(lái)作弊。尤其當(dāng)員工就差一點(diǎn)就能達(dá)成目標(biāo)時(shí)更可能會(huì)作弊。哈佛商學(xué)院的邁克爾?延森甚至表示，通過(guò)作弊方式賺取獎(jiǎng)金—如將半成品裝箱發(fā)貨或扭曲報(bào)表數(shù)據(jù)以超越分析師的預(yù)期—已經(jīng)成為許多公司的通常做法。

　　如果存在高額的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，很多員工將跨越倫理的界限，以贏取獎(jiǎng)金，他們會(huì)說(shuō)服自己為達(dá)目的可以不擇手段。當(dāng)我看重一個(gè)回報(bào)，我們常常會(huì)選擇最短，最簡(jiǎn)單的途徑來(lái)得到它，然后說(shuō)服自己我們根本就沒(méi)有做錯(cuò)。這種合理化自己行為的傾向是如此普遍，以至于心理學(xué)家卡羅爾塔維斯（Carol Tavris）和埃利奧特阿倫森（Elliot Aronson）最近出版了一本名為《錯(cuò)誤被犯了（但不是我犯的）》的書(shū)來(lái)解釋我們是如何為有害和不道德的行為辯護(hù)。

　　“除了鼓勵(lì)不良行為外，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)造成薪酬差距，從而加劇員工流動(dòng)，影響業(yè)績(jī)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)基于業(yè)績(jī)時(shí)，做同樣工作的管理人員和普通員工將得到不同的報(bào)酬。許多研究表明，人們衡量薪資的時(shí)候往往是看絕對(duì)數(shù)，以及看他們的同行拿多少。因此，薪酬差異可能導(dǎo)致沮喪、嫉妒、嫉妒、失望和不滿。這是因?yàn)樾劫Y不僅讓我們能夠養(yǎng)活自己和家人，它也反應(yīng)我們的價(jià)值和在企業(yè)中的地位。在2004年谷歌的拉里?佩奇（Larry Page）和謝爾蓋?布林（Sergey Brin）創(chuàng)建了‘創(chuàng)始人獎(jiǎng)’給做出重大貢獻(xiàn)的員工幾百萬(wàn)美元的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)。其目的是為了吸引、獎(jiǎng)勵(lì)和留住核心人才，但博客作家格雷格?林登（Greg Linden）表示，該獎(jiǎng)勵(lì)“適得其反”，因?yàn)槟切](méi)拿到獎(jiǎng)勵(lì)的員工感覺(jué)自己被忽視了。

　　這種說(shuō)法有確鑿的證據(jù)支持。巴黎圣母院的麥特?布盧姆（Matt Bloom）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較大的企業(yè)的管理層和員工的流動(dòng)率更高。他還發(fā)現(xiàn)，相比其他球隊(duì)，球員之間薪酬差距最大的美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟棒球隊(duì)輸?shù)舻谋荣惛啵梅指伲Х指唷８邩I(yè)績(jī)員工帶來(lái)的好處似乎被低業(yè)績(jī)員工的負(fù)面影響抵消，因?yàn)樗麄冇X(jué)得受到了不公平待遇，并因此變得更不努力。

　　同樣，羅格斯大學(xué)的菲莉絲?西格爾（Phyllis Siegel）和賓夕法尼亞州立大學(xué)的唐納德?漢姆布瑞克（Donald Hambrick）發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距較大的高科技公司具有較低的平均市凈值和股東回報(bào)。研究人員解釋說(shuō)：“雖然基于個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值的薪資體系表面上沒(méi)有問(wèn)題，它卻有可能影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因?yàn)楦吖軅兺鶗?huì)互相攀比。”